Selon le modèle économique de l’enseigne et les conditions d’exploitation, la masse salariale peut représenter près de 30% du chiffre d’affaires HT d’un restaurant… Soit autant que les coûts matières ! Et parfois bien plus encore !
On comprend sans peine pourquoi la gestion de la masse salariale est l’une des principales préoccupations des franchisés en quête de rentabilité.
Or, les coûts salariaux sont influencés par de nombreux facteurs qui ne sont pas toujours évidents à identifier et à maîtriser.
Avant de creuser les axes d’amélioration, focus sur le tout premier indicateur dont dispose le franchisé. Lequel ? La masse salariale ?
Pourquoi et comment calculer sa masse salariale ?
La masse salariale est constituée de la somme des salaires bruts, des primes, des heures complémentaires/supplémentaires, des charges patronales et des provisions sur les congés payés.
Elle inclut l’ensemble des effectifs (intérimaires compris) et s’exprime en pourcentage du chiffre d’affaires HT. La place du dirigeant (plus ou moins présent sur le terrain ou sur la gestion) influence les chiffres.
Une segmentation de la masse salariale (par domaine : comptoir, vente à emporter… ; ou par équipe/mission : cuisine, salle, nettoyage…) peut s’avérer précieuse, mais demandera plus de finesse dans les calculs. Pour un pilotage efficace de la masse salariale, les données doivent :
- Être suivies dans la durée (au mois par exemple) pour détecter d’éventuels écarts ou dérives, pour mener des actions correctives et mesurer l’impact de mesures mises en place ;
- Pouvoir être comparées avec les données des autres franchisés (benchmark enseigne) afin d’évaluer l’efficacité de son organisation et se challenger !
Quelles que soient la finesse et la périodicité des indicateurs, les variations à la baisse comme à la hausse doivent être surveillées de près par le dirigeant. C’est une évidence, une masse salariale trop élevée pénalise la rentabilité du restaurant. Mais à contrario, une masse salariale trop faible peut cacher des problématiques opérationnelles (temps d’attente, d’entretien, de qualité de service…) susceptibles de faire chuter à terme la fréquentation.
Une fois les indicateurs allumés, comment piloter et agir sur sa masse salariale ?
1. Le recrutement
C’est le point de départ : la qualité du recrutement et la formation ! Rien ne sert de courir après la masse salariale si nous n’avons pas les bonnes personnes aux bons endroits.
Clé n°1 : Avoir des fiches de poste bien établies et des candidats en adéquation avec le poste
Clé n°2 : S’assurer des valeurs du candidat et de son alignement avec les valeurs et la culture d’entreprise
2. La formation et la fidélisation
Le turn-over fait partie intégrante de la gestion des ressources humaines dans la restauration rapide. Il coûte cher : du temps, des indemnités de départ et de la non-qualité. Plutôt que de le subir et voir sa masse salariale augmenter de manière non maîtrisée, le franchisé peut travailler certains aspects.
Clé n°3 : Disposer d’un parcours d’intégration et de formation bien rodé pour des collaborateurs efficaces rapidement, notamment pour les postes à fort turn-over
Clé n°4 : Avoir une politique de formation et de gestion des carrières pour fidéliser ses équipes
3. La productivité
La productivité horaire est l’un des indicateurs les plus efficaces pour apprécier les seuils de fonctionnement du restaurant en fonction des jours et plages horaires. Il définit le chiffre d’affaires HT réalisé pour une heure travaillée sur une période déterminée. Un suivi rigoureux du CA et des heures sur un fichier Excel constitue une base de travail intéressante mais il existe des outils de pilotage automatisés permettant le suivi de cet indicateur.
Un mot sur les outils de pilotage ?
Clé n°5 : Utiliser une solution logicielle de gestion des plannings pour rationaliser les heures et anticiper les besoins (embauche d’extras par exemple)
Clé n°6 : Mettre en place des challenges sympas pour garder des équipes motivées, plus engagées sur les cadences, la qualité, le service et qui vendent mieux, …
4. Le coût horaire
Augmenter le chiffre d’affaires par heure travaillée est autre un enjeu important. Mais encore faut-il maitriser le prix de revient des heures travaillées ! Et en la matière, il y a de quoi optimiser.
Clé n°7 : Faire le plein des aides à l’embauche gouvernementales (emplois francs, alternants, jeunes de – 26 ans…) sans oublier les mesures régionales ou locales (aides aux projets d’implantation créateurs d’emplois, soutien des missions locales…). On peut réduire facilement et significativement le coût horaire.
Clé n°8 : Arbitrer habilement entre le type de contrat de travail et la gestion des heures. Il faut savoir remplacer à bon escient des CDD, des intérimaires par des CDI moins coûteux et bien gérer les plannings pour éviter le paiement d’heures majorées.
Clé n°9 : Optimiser la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (ex : réduction Fillon). On évite ainsi de dépasser les paliers de rémunération qui font perdre le bénéfice de la réduction de cotisations.
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